فصل‌ سوم‌: شرايط‌ كار

 

مبحث‌ اول‌ ـ حق‌السعي‌

 ماده‌ 34ـ  كليه‌ دريافتهاي‌ قانوني‌ كه‌ كارگر به‌ اعتبار قرارداد كار اعم‌ از مزد يا حقوق، كمك‌ عائله‌مندي‌، هزينه‌هاي‌ مسكن‌، خواربار، اياب‌ و ذهاب‌، مزاياي‌ غيرنقدي‌، پاداش‌ افزايش‌ توليد، سود سالانه‌ و نظاير آنها در يافت‌ مي‌نمايد را  حق‌السعي‌  مي‌نامند.

 ماده‌ 35ـ  مزد  عبارت‌ است‌ از وجوه‌ نقدي‌ يا غيرنقدي‌ و يا مجموع‌ آنها كه‌ در مقابل‌ انجام‌ كار به‌ كارگر پرداخت‌ مي‌شود.

 تبصره‌ 1ـ  چنانچه‌ مزد با ساعات‌ انجام‌ كار مرتبط‌ باشد،  مزد ساعتي‌  و در صورتي‌كه‌ براساس‌ ميزان‌ انجام‌ كار و يا محصول‌ توليدشده‌ باشد،  كارمزد  و چنانچه‌ براساس‌ محصول‌ توليدشده‌ و يا ميزان‌ انجام‌ كار در زمان‌ معين‌ باشد،  كارمزد ساعتي‌ ، ناميده‌ مي‌شود.

 تبصره‌ 2ـ  ضوابط‌ و مزاياي‌ مربوط‌ به‌ مزد ساعتي‌، كارمزد ساعتي‌ و كارمزد و مشاغل‌ قابل‌ شمول‌ موضوع‌ اين‌ ماده‌ كه‌ با پيشنهاد شورايعالي‌ كار به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ خواهد رسيد تعيين‌ مي‌گردد.   حداكثر ساعات‌ كار موضوع‌ ماده‌ فوق نبايد از حداكثر ساعت‌ قانوني‌ كار تجاوز نمايد.

 ماده‌ 36ـ  مزد ثابت‌ ، عبارت‌ است‌ از مجموع‌ مزد شغل‌ و مزاياي‌ ثابت‌ پرداختي‌ به‌تبع‌ شغل‌.

 تبصره‌ 1ـ  در كارگاههايي‌ كه‌ داراي‌ طرح‌ طبقه‌بندي‌ و ازيابي‌ مشاغل‌ نيستند منظور از  مزاياي‌ ثابت‌ پرداختي‌ به تبع‌ شغل‌ ، مزايايي‌ است‌ كه‌ برحسب‌ ماهيت‌ شغل‌ يا محيط‌ كار و براي‌ ترميم‌ مزد در ساعات‌ عادي‌ كار پرداخت‌ مي‌گردد از قبيل‌ مزاياي‌ سختي‌ كار، مزاياي‌ سرپرستي‌، فوق العاده‌ شغل‌ و غيره‌.

 تبصره‌ 2ـ  در كارگاههايي‌ كه‌ طرح‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ به‌ مرحله‌ اجراء درآمده‌ است‌ مزد گروه‌ و پايه‌،  مزد مبنا  را تشكيل‌ مي‌دهد.

 تبصره‌ 3ـ  مزاياي‌ رفاهي‌ و انگيزه‌اي‌ از قبيل‌ كمك‌ هزينه‌ مسكن‌، خواربار   و كمك‌عائله‌مندي‌، پاداش‌ افزايش‌ توليد و سود سالانه‌ جزو  مزد ثابت‌  و  مزد مبنا  محسوب‌ نمي‌شود.

 ماده‌ 37ـ  مزد بايد در فواصل‌ زماني‌ مرتب‌ و در روز غيرتعطيل‌ و ضمن‌ ساعات‌ كار به‌ وجه‌نقد رايج‌ كشور يا با تراضي‌ طرفين‌ به‌وسيله‌ چك‌ عهده‌ بانك‌ و با رعايت‌ شرايط‌ ذيل‌ پرداخت‌ شود:

 الف‌ـ چنانچه‌ براساس‌ قرارداد يا عرف‌ كارگاه‌، مبلغ‌ مزد به‌صورت‌ روزانه‌ يا ساعتي‌ تعيين‌ شده‌ باشد، پرداخت‌ آن‌ بايد پس‌ از محاسبه‌ در پايان‌ روز يا هفته‌ يا پانزده‌ روز يكبار به‌ نسبت‌ ساعات‌ كار و يا روزهاي‌ كاركرد صورت‌ گيرد.

 ب ـ در صورتي كه‌ براساس‌ قرارداد يا عرف‌ كارگاه‌، پرداخت‌ مزد به‌صورت‌ ماهانه‌ باشد،اين‌ پرداخت‌ بايد در آخر ماه‌ صورت‌ گيرد. در اين‌ حالت‌ مزد مذكور حقوق ناميده‌ مي‌شود.

تبصره‌ـ  در ماههاي‌ سي‌ و يك‌ روزه‌ مزايا و حقوق بايد براساس‌ سي‌ ويك‌ روز محاسبه‌ و به‌ كارگر پرداخت‌ شود.

 ماده‌ 38ـ  براي‌ انجام‌ كار مساوي‌ كه‌ در شرايط‌ مساوي‌ در يك‌ كارگاه‌ انجام‌ مي‌گيرد بايد به‌ زن‌ و مرد مزد مساوي‌ پرداخت‌ شود. تبعيض‌ در تعيين‌ ميزان‌ مزد براساس‌ سن‌، جنس‌، نژاد و قوميت‌ و اعتقادات‌ سياسي‌ و مذهبي‌ ممنوع‌ است‌.

 ماده‌ 39ـ  مزد و مزاياي‌  كارگراني‌ كه‌ به‌صورت‌ نيمه‌وقت‌ و يا كمتر از ساعات‌ قانوني‌ تعيين‌ شده‌ به‌كار اشتغال‌ دارند به‌ نسبت‌ ساعات‌ كار انجام‌ يافته‌ محاسبه‌ و پرداخت‌ مي‌شود.

 ماده‌ 40ـ  در مواردي‌ كه‌  با توافق‌ طرفين‌ قسمتي‌ از مزد به‌صورت‌ غيرنقدي‌ پرداخت‌ مي‌شود، بايد ارزش‌ نقدي‌ تعيين‌ شده‌ براي‌ اين‌گونه‌ پرداختها منصفانه‌ و معقول‌ باشد.

 ماده‌ 41ـ  شورايعالي‌ كار همه‌ ساله‌ موظف‌ است‌، ميزان‌ حداقل‌ مزد كارگران‌ را براي‌ نقاط‌ مختلف‌ كشور و يا صنايع‌ مختلف‌ با توجه‌ به‌ معيارهاي‌ ذيل‌ تعيين‌ نمايد:

 1ـ حداقل‌ مزد كارگران‌ با توجه‌ به‌ درصد تورمي‌ كه‌ از طرف‌ بانك‌ مركزي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ اعلام‌ مي‌شود.

 2ـ حداقل‌ مزد بدون‌ آنكه‌ مشخصات‌ جسمي‌ و روحي‌ كارگران‌ و ويژگي‌هاي‌ كار محول‌ شده‌ را مورد توجه‌ قرار دهد بايد به‌ اندازه‌اي‌ باشد تا زندگي‌ يك‌ خانواده‌، كه‌ تعداد متوسط‌ آن‌ توسط‌ مراجع‌ رسمي‌ اعلام‌ مي‌شود را تأمين‌  نمايد.

 تبصره‌ـ  كارفرمايان‌ موظف‌اند كه‌ در ازاي‌ انجام‌ كار در ساعات‌ تعيين‌ شده‌ قانوني‌ به‌ هيچ‌ كارگري‌ كمتر از حداقل‌ مزد تعيين‌ شده‌ جديد پرداخت‌ ننمايند و در صورت‌ تخلف‌، ضامن‌ تأديه‌ مابه‌التفاوت‌ مزد پرداخت‌ شده‌ و حداقل‌ مزد جديد مي‌باشند.

 ماده‌ 42ـ  حداقل‌ مزد موضوع‌ ماده‌ 41 اين‌ قانون‌ منحصراً بايد به‌صورت‌ نقدي‌ پرداخت‌ شود. پرداختهاي‌ غيرنقدي‌ به‌ هر صورت‌ كه‌ در قراردادها پيش‌بيني‌ مي‌شود به‌عنوان‌ پرداختي‌ تلقي‌ مي‌شود كه‌ اضافه‌ بر حداقل‌ مزد است‌.

 ماده‌ 43ـ  كارگران‌ كارمزد براي‌ روزهاي‌ جمعه‌ و تعطيلات‌ رسمي‌ و مرخصي‌، استحقاق دريافت‌ مزد را دارند و مأخذ محاسبه‌ ميانگين‌ كارمزد آنها در روزهاي‌ كاركرد آخرين‌ ماه‌ كار آنهاست‌. مبلغ‌ پرداختي‌ در هر حال‌ نبايد كمتر از حداقل‌ مزد قانوني‌ باشد.

 ماده‌ 44ـ  چنانچه‌ كارگر به‌ كارفرماي‌ خود مديون‌ باشد در قبال‌ اين‌ ديون‌ وي‌، تنها مي‌توان‌ مازاد بر حداقل‌ مزد را به‌موجب‌ حكم‌ دادگاه‌ برداشت‌ نمود. در هر حال‌  اين‌ مبلغ‌ نبايد از يك‌چهارم‌ كل‌ مزد كارگر بيشتر باشد.

 تبصره‌ـ  نفقه‌ و كسوه‌ افراد واجب‌النفقه‌ كارگر از قاعده‌ مستثني‌ و تابع‌ مقررات‌ قانون‌ مدني‌ مي‌باشد

ماده‌ 45ـ  كارفرما فقط‌ در موارد ذيل‌ مي‌تواند از مزد كارگر برداشت‌ نمايد:

الف‌ـ موردي‌ كه‌ قانون‌ صراحتاً اجازه‌ داده‌ باشد.

 ب‌ـ هنگامي‌ كه‌ كارفرما به‌عنوان‌ مساعده‌ وجهي‌ به‌ كارگر داده‌ باشد.

 ج‌ـ اقساط‌ وامهايي‌ كه‌ كارفرما به‌ كارگر داده‌ است‌ طبق‌ ضوابط‌ مربوطه‌.

 دـ چنانچه‌ در اثر اشتباه‌ محاسبه‌ مبلغي‌ اضافه‌ پرداخت‌ شده‌ باشد.

 ه‌ـ مال‌الاجاره‌ خانه‌ سازماني‌ (كه‌ ميزان‌ آن‌ با توافق‌ طرفين‌ تعيين‌ گرديده‌ است‌)در صورتي‌كه‌ اجاره‌اي‌ باشد با توافق‌ طرفين‌ تعيين‌ مي‌گردد.

 وـ وجوهي‌ كه‌ پرداخت‌ آن‌ از طرف‌ كارگر براي‌ خريد اجناس‌ ضروري‌ از شركت‌ تعاوني‌ مصرف‌ همان‌ كارگاه‌ تعهد شده‌ است‌.

 تبصره‌ـ  هنگام‌ دريافت‌ وام‌ مذكور در بند ج‌ با توافق‌ طرفين‌ بايد ميزان‌ اقساط‌ پرداختي‌ تعيين‌ گردد.

 ماده‌ 46ـ  به‌ كارگراني‌ كه‌ به‌موجب‌ قرارداد يا موافقت‌ بعدي‌ به‌ مأموريتهاي‌ خارج‌ از محل‌ خدمت‌  اعزام‌ مي‌شوند فوق‌العاده‌ مأموريت‌ تعلق‌ مي‌گيرد. اين‌ فوق‌العاده‌ نبايد كمتر از مزد ثابت‌ يا مزد مبناي‌ روزانه‌ كارگران‌ باشد. همچنين‌ كارفرما مكلف‌ است‌ وسيله‌ يا هزينه‌ رفت‌ و برگشت‌ آنها را تأمين‌ نمايد.

 تبصره‌ـ  مأموريت‌ به‌ موردي‌ اطلاق مي‌شود كه‌ كارگر براي‌ انجام‌ كار حداقل‌ 50 كيلومتر از محل‌ كارگاه‌ اصلي‌ دور شود و يا ناگزير باشد حداقل‌ يك‌ شب‌ در محل‌ مأموريت‌ توقف‌ نمايد.

 ماده‌ 47ـ  به‌منظور ايجاد انگيزه‌ براي‌ توليد بيشتر و كيفيت‌ بهتر و تقليل‌ ضايعات‌ و افزايش‌ علاقمندي‌ و بالابردن‌ سطح‌ درآمد كارگران‌، طرفين‌، قرارداد دريافت‌ و پرداخت‌ پاداش‌ افزايش‌ توليد را مطابق‌ آئين‌نامه‌اي‌ كه‌ به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ تعيين‌ مي‌شود منعقد مي‌نمايند.

 ماده‌ 48ـ  به‌منظور جلوگيري‌ از بهره‌كشي‌ از كار ديگري‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ موظف‌ است‌ نظام‌ ارزيابي‌ و طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ را با استفاده‌ از استاندارد مشاغل‌ و عرف‌ مشاغل‌ كارگري‌ در كشور تهيه‌ نمايد و به‌ مرحله‌ اجراء درآورد.

 ماده‌ 49ـ  به‌منظور استقرار مناسبات‌ صحيح‌ كارگاه‌ با بازار كار در زمينه‌ مزد و مشخص‌ بودن‌ شرح‌ وظايف‌ و دامنه‌ مسئوليت‌ مشاغل‌ مختلف‌ در كارگاه‌، كارفرمايان‌ مشمول‌ اين‌ قانون‌ موظف‌اند با همكاري‌ كميته‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ كارگاه‌ و يا موسسات‌ ذيصلاح‌ طرح‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ را تهيه‌ كنند و پس‌ از تأييد وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ به‌ مرحله‌ اجراء درآورند.

 تبصره‌ 1ـ  وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ دستورالعمل‌ و آئين‌نامه‌هاي‌ اجرائي‌ طرح‌ ارزيابي‌ مشاغل‌ كارگاههاي‌ مشمول‌ اين‌ ماده‌ را كه‌ ناظر به‌ تعداد كارگران‌ و تاريخ‌ اجراي‌ طرح‌ است‌ تعيين‌ و اعلام‌ خواهد كرد.

تبصره‌ 2ـ  صلاحيت‌ موسسات‌ و افرادي‌ كه‌ به‌ تهيه‌ طرحهاي‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ در كارگاهها مي‌پردازند بايد مورد تأييد وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ باشد.

 تبصره‌ 3ـ  اختلافات‌ ناشي‌ از اجراي‌ طرح‌ طبقه‌بندي‌ مشاغل‌ با نظر وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌  در هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ قابل‌ رسيدگي‌ است‌.

 ماده‌ 50ـ  چنانچه‌ كارفرمايان‌ مشمول‌ اين‌ قانون‌ در مهلت‌هاي‌ تعيين‌ شده‌ از طرف‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ مشاغل‌ كارگاههاي‌ خود را ارزيابي‌ نكرده‌ باشند وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌، انجام‌ اين‌  امر را به‌ يكي‌ از دفاتر موسسات‌ مشاور فني‌ ارزيابي‌ مشاغل‌ و يا اشخاص‌ صاحب‌ صلاحيت‌ (موضوع‌ تبصره‌ 2 ماده‌ 49) واگذار خواهد كرد.

 تبصره‌ـ  كارفرما علاوه‌ بر پرداخت‌ هزينه‌هاي‌ مربوط‌ به‌ اين‌ امر مكلف‌ به‌ پرداخت‌ جريمه‌اي‌ معادل‌ 50% هزينه‌هاي‌ مشاوره‌ به‌حساب‌ درآمد عمومي‌ كشور نزد خزانه‌داري‌ كل‌ است‌. از تاريخي‌ كه‌ توسط‌ وزارت‌ كار و ا مور اجتماعي‌ تعيين‌ مي‌شود كارفرما بايد مابه‌التفاوت‌ احتمالي‌ مزد ناشي‌ از اجراي‌ طرح‌ ارزيابي‌ مشاغل‌ را بپردازد.

مبحث‌ دوم‌ ـ مدت‌

 ماده‌ 51ـ  ساعت‌ كار در اين‌ قانون‌ مدت‌ زماني‌ است‌ كه‌ كارگر نيرو يا وقت‌ خود را به‌منظور انجام‌ كار در اختيار كارفرما قرار مي‌دهد. به‌ غير از مواردي‌ كه‌ در اين‌ قانون‌ مستثني‌ شده‌ است‌ ساعات‌ كار كارگران‌ در شبانه‌روز نبايد از 8 ساعت‌ تجاوز نمايد.

 تبصره‌ 1ـ  كارفرما با توافق‌ كارگران‌، نماينده‌ يا نمايندگان‌ قانوني‌ آنان‌ مي‌تواند ساعات‌ كار را در بعضي‌ از روزهاي‌ هفته‌ كمتر از ميزان‌ مقرر و در ديگر روزها اضافه‌ بر اين‌ ميزان‌ تعيين‌ كند به‌ شرط‌ آنكه‌ مجموع‌ ساعات‌ كار هر هفته‌ از 44 ساعت‌ تجاوز نكند.

 تبصره‌ 2ـ  در  كارهاي‌ كشاورزي‌  كارفرما مي‌تواند با توافق‌ كارگران‌ نماينده‌ يا نمايندگان‌ قانوني‌ آنان‌ ساعات‌ كار در شبانه‌روز با توجه‌ به‌ كار، عرف‌ و فصول‌ مختلف‌ تنظيم‌ نمايد.

 ماده‌ 52ـ  در  كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌آور و زيرزميني‌ ، ساعات‌ كار نبايد از شش‌ ساعت‌ در روز و 36 ساعت‌ در هفته‌ تجاوز نمايد.

 تبصره‌ـ  كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌آور و زيرزميني‌ به‌موجب‌ آئين‌نامه‌اي‌ خواهد بود كه‌ توسط‌ شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار و شورايعالي‌ كار تهيه‌ و به‌ تصويب‌ وزراي‌ كار و امور اجتماعي‌ و بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ خواهد رسيد.

 ماده‌ 53ـ  كار روز  كارهايي‌ است‌ كه‌ زمان‌ انجام‌ آن‌ از ساعت‌ 6 بامداد تا 22 مي‌باشد و  كار شب‌  كارهايي‌ است‌ كه‌ زمان‌ انجام‌ آن‌ بين‌ 22 تا 6 بامداد قرار دارد.

 كار مختلط‌  نيز كارهايي‌ است‌ كه‌ بخشي‌ از ساعات‌ انجام‌ آن‌ در روز و قسمتي‌ از آن‌ در شب‌ واقع‌ مي‌شود.

 در كارهاي‌ مختلط‌، ساعاتي‌ كه‌ جزء كار شب‌ محسوب‌ مي‌شود كارگر از فوق‌العاده‌ موضوع‌ ماده‌ 58 اين‌ قانون‌ استفاده‌ مي‌نمايد.

 ماده‌ 54ـ  كار متناوب‌  كاري‌ است‌ كه‌ نوعاً در ساعات‌ متوالي‌ انجام‌ نمي‌يابد، بلكه‌ در ساعات‌ معيني‌ از شبانه‌روز صورت‌ مي‌گيرد.

 تبصره‌ـ  فواصل‌ تناوب‌ كار در اختيار كارگر است‌ و حضور او در كارگاه‌ الزامي‌ نيست‌. در كارهاي‌ متناوب‌، ساعات‌ كار و فواصل‌ تناوب‌ و نيز كار اضافي‌ نبايد از هنگام‌ شروع‌ تا خاتمه‌ جمعاً از 15 ساعت‌ در شبانه‌ روز بيشتر باشد. ساعت‌ شروع‌ و خاتمه‌ كار و فواصل‌ تناوب‌ با توافق‌ طرفين‌ و نوع‌ كار و عرف‌ كارگاه‌ تعيين‌ مي‌گردد.

 ماده‌ 55ـ   كار نوبتي‌  عبارت‌ است‌ از كاري‌ كه‌ در طول‌ ماه‌ گردش‌ دارد، به‌ نحوي‌ كه‌ نوبتهاي‌ آن‌ در صبح‌ يا عصر يا شب‌ واقع‌ مي‌شود.

ماده‌ 56ـ  كارگري‌ كه‌ در طول‌ ماه‌ به‌طور نوبتي‌ كار مي‌كند و نوبتهاي‌ كار وي‌ در صبح‌ و عصر واقع‌ مي‌شود 10% و چنانچه‌ نوبتها در صبح‌ و عصر و شب‌ قرار گيرد، 15% و در صورتي‌كه‌ نوبتها به‌ صبح‌ و شب‌ و يا عصر و شب‌ بيافتد 5/22% علاوه‌ بر مزد به‌عنوان‌ فوقالعاده‌ نوبت‌ كاري‌ دريافت‌ خواهد كرد.

 ماده‌ 57ـ  در كار نوبتي‌ ممكن‌ است‌ ساعات‌ كار از 8 ساعت‌ در شبانه‌ روز و چهل‌وچهار ساعت‌ در هفته‌ تجاوز نمايد، لكن‌ جمع‌ ساعات‌ كار در چهار هفته‌ متوالي‌ نبايد از 176 ساعت‌ تجاوز كند.

 ماده‌ 58ـ  براي‌ هر ساعت‌ كار در شب‌ تنها به‌ كارگران‌ غيرنوبتي‌ 35% اضافه‌ بر مزد ساعت‌ كار عادي‌ تعلق‌ مي‌گيرد.

 ماده‌ 59ـ  در شرايط‌ عادي‌ ارجاع‌  كار اضافي‌  به‌ كارگر با شرايط‌ ذيل‌ مجاز است‌:

 الف‌ـ موافقت‌ كارگر

 ب‌ـ پرداخت‌ 40% اضافه‌ بر مزد هر ساعت‌ كار عادي‌.

 تبصره‌ـ  ساعات‌ كار اضافي‌ ارجاعي‌ به‌ كارگران‌ نبايد از 4 ساعت‌ در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنايي‌ با توافق‌ طرفين‌).

 ماده‌ 60ـ  ارجاع‌ كار اضافي‌ با تشخيص‌ كارفرما به‌ شرط‌ پرداخت‌ اضافه‌ كاري‌ (موضوع‌ بند ب‌ ماده‌ 59) و براي‌ مدتي‌ كه‌ جهت‌ مقابله‌ با اوضاع‌ و احوال‌ ذيل‌ ضرورت‌ دارد مجاز است‌ و حداكثر اضافه‌ كاري‌ موضوع‌ اين‌ ماده‌ 8 ساعت‌ در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنايي‌ با توافق‌ طرفين‌).

 الف‌ـ جلوگيري‌ از حوادث‌ قابل‌ پيش‌بيني‌ و يا ترميم‌ خسارتي‌ كه‌ نتيجه‌ حوادث‌ مذكور است‌.

 ب‌ـ اعاده‌ فعاليت‌ كارگاه‌، در صورتي‌كه‌ فعاليت‌ مذكور به‌علت‌ بروز حادثه‌ يا اتفاق طبيعي‌ از قبيل‌، سيل‌، زلزله‌، و يا اوضاع‌ و احوال‌ غير قابل‌ پيش‌بيني‌ ديگر قطع‌ شده‌ باشد.

 تبصره‌ 1ـ  پس‌ از انجام‌ كار اضافي‌ در موارد فوق، كارفرما مكلف‌ است‌ حداكثر ظرف‌ مدت‌ 48 ساعت‌، موضوع‌ را به‌ اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ اطلاع‌ دهد تا ضرورت‌ كار اضافي‌ و مدت‌ آن‌ تعيين‌ شود.

 تبصره‌ 2ـ  در صورت‌ عدم‌ تاييد ضرورت‌ كار اضافي‌ توسط‌ اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ محل‌، كارفرما مكلف‌ به‌ پرداخت‌ غرامت‌ و خسارات‌ وارده‌ به‌ كارگر خواهد بود.

 ماده‌ 61ـ  ارجاع‌ كار اضافي‌ به‌ كارگراني‌ كه‌ كار شبانه‌ يا كارهاي‌ خطرناك‌ و سخت‌ و زيان‌آور انجام‌ مي‌دهند ممنوع‌ است‌.

مبحث‌ سوم‌ ـ تعطيلات‌ و مرخصي‌ها

 ماده‌ 62ـ  روز جمعه‌، روز تعطيل‌ هفتگي‌ كارگران‌ با استفاده‌ از مزد مي‌باشد.

 تبصره‌ 1ـ  در امور مربوط‌ به‌ خدمات‌ عمومي‌ نظير آب‌، برق، اتوبوسراني‌ و يا در كارگاههايي‌ كه‌ حسب‌ نوع‌ يا ضرورت‌ كار و يا توافق‌ طرفين‌، به‌طور مستمر روز ديگري‌ براي‌ تعطيل‌ تعيين‌ شود همان‌ روز در حكم‌ روز تعطيل‌ هفتگي‌ خواهد بود و به‌ هر حال‌ تعطيل‌ يك‌ روز معين‌ در هفته‌ اجباري‌ است‌.

 كارگراني‌ كه‌ به‌ هر عنوان‌ به‌ اين‌ ترتيب‌ روزهاي‌ جمعه‌ كار مي‌كنند، در مقابل‌ عدم‌ استفاده‌ از تعطيل‌ روز جمعه‌ 40% اضافه‌ بر مزد دريافت‌ خواهند كرد.

 تبصره‌ 2ـ  در صورتي‌كه‌ روزهاي‌ كار در هفته‌ كمتر از شش‌ روز باشد، مزد روز تعطيل‌ هفتگي‌ كارگر معادل‌ يك‌ششم‌ مجموع‌ مزد يا حقوق دريافتي‌ وي‌ در روزهاي‌ كار در هفته‌ خواهد بود.

 تبصره‌ 3ـ  كارگاههايي‌ كه‌ با انجام‌ 5 روز كار در هفته‌ و 44 ساعت‌ كار قانوني‌ كارگرانشان‌ از دو روز تعطيل‌ استفاده‌ مي‌كنند، مزد هر يك‌ از دو روز تعطيل‌ هفتگي‌ برابر با مزد روزانه‌ كارگران‌ خواهد بود.

 ماده‌ 63ـ  علاوه‌ بر تعطيلات‌ رسمي‌ كشور، روز كارگر (11 ارديبهشت‌) نيز جزء تعطيلات‌ رسمي‌ كارگران‌ به‌ حساب‌ مي‌آيد.

 ماده‌ 64ـ  مرخصي‌ استحقاقي‌ سالانه‌ كارگران‌ با استفاده‌ از مزد و احتساب‌ چهار روز جمعه‌، جمعا يك‌ماه‌ است‌. ساير روزهاي‌ تعطيل‌ جزء ايام‌ مرخصي‌ محسوب‌ نخواهد شد. براي‌ كار كمتر از يك‌سال‌ مرخصي‌ مزبور به‌ نسبت‌ مدت‌ كار انجام‌ يافته‌ محاسبه‌ مي‌شود.

 ماده‌ 65ـ  مرخصي‌ ساليانه‌ كارگراني‌ كه‌ به‌ كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌آور اشتغال‌ دارند 5 هفته‌ مي‌باشد. استفاده‌ از اين‌ مرخصي‌، حتي‌الامكان‌ در دو نوبت‌ و در پايان‌ هر شش‌ماه‌ كار صورت‌ مي‌گيرد.

 ماده‌ 66ـ  كارگر نمي‌تواند بيش‌ از 9 روز از مرخصي‌ سالانه‌ خود را ذخيره‌ كند.

 ماده‌ 67ـ  هر كارگر حق‌ دارد به‌منظور اداي‌ فريضه‌ حج‌ واجب‌ در تمام‌ مدت‌ كار خويش‌ فقط‌ براي‌ يك‌ نوبت‌ يك‌ماه‌ به‌عنوان‌ مرخصي‌ استحقاقي‌ يا مرخصي‌ بدون‌ حقوق استفاده‌ نمايد.

 ماده‌ 68ـ  ميزان‌ مرخصي‌ استحقاقي‌ كارگران‌ فصلي‌ برحسب‌ ماههاي‌ كاركرد تعيين‌ مي‌شود.

 ماده‌ 69ـ  تاريخ‌ استفاده‌ از مرخصي‌ با توافق‌ كارگر و كارفرما تعيين‌ مي‌شود در صورت‌ اختلاف‌ بين‌ كارگر و كارفرما نظر اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ محل‌ لازم‌الاجراء است‌.

 تبصره‌ـ  در مورد كارهاي‌ پيوسته‌ (زنجيره‌اي‌) و تمامي‌ كارهايي‌ كه‌ همواره‌ حضور حداقل‌ معيني‌ از كارگران‌ در روزهاي‌ كار را اقتضا مي‌نمايد، كارفرما مكلف‌ است‌ جدول‌ زماني‌ استفاده‌ از مرخصي‌ كارگران‌ را ظرف‌ سه‌ ماه‌ آخر هر سال‌ براي‌ سال‌ بعد تنظيم‌ و پس‌ از  تاييد شوراي‌ اسلامي‌ كار يا انجمن‌ صنفي‌ يا نماينده‌ كارگران‌ اعلام‌ نمايد.

ماده‌ 70ـ  مرخصي‌ كمتر از يك‌ روز كار جزء مرخصي‌ استحقاقي‌ منظور مي‌شود.

 ماده‌ 71ـ  در صورت‌ فسخ‌ يا خاتمه‌ قرارداد كار يا بازنشستگي‌ و ازكارافتادگي‌ كلي‌ كارگر و يا تعطيل‌ كارگاه‌ مطالبات‌ مربوط‌ به‌ مدت‌ مرخصي‌ استحقاقي‌ كارگر به‌ وي‌ و در صورت‌ فوت‌ او به‌ ورثه‌ او پرداخت‌ مي‌شود.

 ماده‌ 72ـ  نحوه‌ استفاده‌ از مرخصي‌ بدون‌ حقوق كارگران‌ و مدت‌ آن‌ و شرايط‌ برگشت‌ آنها به‌كار پس‌ از استفاده‌ از مرخصي‌ با توافق‌ كتبي‌ كارگر يا نماينده‌ قانوني‌ او و كارفرما تعيين‌ خواهد شد.

 ماده‌ 73ـ  كليه‌ كارگران‌  در موارد ذيل‌ حق‌ برخورداري‌ از سه‌ روز مرخصي‌ با استفاده‌ از مزد را دارند:

 الف‌ـ ازدواج‌ دايم‌

 ب‌ـ فوت‌ همسر، پدر، مادر و فرزندان‌.

 ماده‌ 74ـ  مدت‌ مرخصي‌ استعلاجي‌، با تأييد سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌، جزء سوابق‌ كار و بازنشستگي‌ كارگران‌ محسوب‌ خواهد شد.

مبحث‌ چهارم‌ ـ شرايط‌ كار زنان‌

 ماده‌ 75ـ  انجام‌ كارهاي‌ خطرناك‌، سخت‌ و زيان‌آور و نيز حمل‌ بار بيشتر از حد مجاز با دست‌ و بدون‌ استفاده‌ از وسايل‌ مكانيكي‌، براي‌ كارگران‌ زن‌ ممنوع‌ است‌. دستورالعمل‌ و تعيين‌ نوع‌ و ميزان‌ اين‌ قبيل‌ موارد با پيشنهاد شورايعالي‌ كار به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ خواهد رسيد.

 ماده‌ 76ـ  مرخصي‌ بارداري‌ و زايمان‌ كارگران‌ زن‌ جمعاً 90 روز است‌. حتي‌الامكان‌ 45 روز از اين‌ مرخصي‌ بايد پس‌ از زايمان‌ مورد استفاده‌ قرار گيرد. براي‌ زايمان‌ توأمان‌ 14 روز به‌ مدت‌ مرخصي‌ اضافه‌ مي‌شود.

 تبصره‌ 1ـ  پس‌ از پايان‌ مرخصي‌ زايمان‌، كارگر زن‌ به‌كار سابق‌ خود باز مي‌گردد و اين‌ مدت‌ با تاييد سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌ جزء سوابق‌ خدمت‌ وي‌ محسوب‌ مي‌شود.

 تبصره‌ 2ـ  حقوق ايام‌ مرخصي‌ زايمان‌ طبق‌ مقررات‌ قانون‌ تأمين‌ اجتماعي‌ پرداخت‌ خواهد شد.

 ماده‌ 77ـ  در مواردي‌ كه‌ به‌ تشخيص‌ پزشك‌ سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌، نوع‌ كار براي‌ كارگر باردار خطرناك‌ يا سخت‌ تشخيص‌ داده‌ شود، كارفرما تا پايان‌ دوره‌ بارداري‌ وي‌، بدون‌ كسر حق‌السعي‌ كار مناسبتر و سبكتري‌ به‌ او ارجاع‌ مي‌نمايد.

 ماده‌ 78ـ  در كارگاههايي‌ كه‌ داراي‌ كارگر زن‌ هستند كارفرما مكلف‌ است‌ به‌ مادران‌ شيرده‌ تا پايان‌ دو سالگي‌ كودك‌ پس‌ از هر سه‌ ساعت‌، نيم‌ ساعت‌ فرصت‌ شير دادن‌ بدهد. اين‌ فرصت‌ جزء ساعات‌ كار آنان‌ محسوب‌ مي‌شود و همچنين‌ كارفرما مكلف‌ است‌ متناسب‌ با تعداد كودكان‌ و با درنظر گرفتن‌ گروه‌ سني‌ آنها مراكز مربوط‌ به‌ نگهداري‌ كودكان‌ (از قبيل‌ شيرخوارگاه‌، مهدكودك‌ و ...) را ايجاد نمايد.

 تبصره‌ـ  آئين‌نامه‌ اجرايي‌، ضوابط‌ تأسيس‌ و اداره‌ شيرخوارگاه‌ و مهدكودك‌ توسط‌ سازمان‌ بهزيستي‌ كل‌ كشور تهيه‌ و پس‌ از تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ به‌ مرحله‌ اجراء گذاشته‌ مي‌شود.

مبحث‌ پنجم‌ ـ شرايط‌ كار نوجوانان‌

 ماده‌ 79ـ  به‌كار گماردن‌ افراد كمتر از 15 سال‌ تمام‌ ممنوع‌ است‌.

 ماده‌ 80ـ  كارگري‌ كه‌ سنش‌ بين‌ 15 تا 18 سال‌ تمام‌ باشد، كارگر نوجوان‌ ناميده‌ مي‌شود و در بدو استخدام‌ بايد توسط‌ سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌ مورد آزمايشهاي‌ پزشكي‌ قرار گيرد.

 ماده‌ 81ـ  آزمايش‌هاي‌ پزشكي‌ كارگر نوجوان‌، حداقل‌ بايد سالي‌ يك‌ بار تجديد شود و مدارك‌ مربوط‌ در پرونده‌ استخدامي‌ وي‌ ضبط‌ گردد. پزشك‌ درباره‌ تناسب‌ نوع‌ كار با توانايي‌ كارگر نوجوان‌ اظهار نظر مي‌كند و چنانچه‌ كار مربوط‌ را نامناسب‌ بداند كارفرما مكلف‌ است‌ در حدود امكانات‌ خود شغل‌ كارگر را تغيير دهد.

 ماده‌ 82ـ  ساعات‌ كار روزانه‌ كارگر نوجوان‌، نيم‌ ساعت‌ كمتر از ساعات‌ كار معمولي‌ كارگران‌ است‌. ترتيب‌ استفاده‌ از اين‌ امتياز با توافق‌ كارگر و كارفرما تعيين‌ خواهد شد.

 ماده‌ 83ـ  ارجاع‌ هر نوع‌ كار اضافي‌ و انجام‌ كار در شب‌ و نيز ارجاع‌ كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌آور و خطرناك‌ و حمل‌ بار با دست‌، بيش‌ از حد مجاز و بدون‌ استفاده‌ از وسايل‌ مكانيكي‌ براي‌ كارگر نوجوان‌ ممنوع‌ است‌.

 ماده‌ 84ـ  در مشاغل‌ و كارهايي‌ كه‌ به‌علت‌ ماهيت‌ آن‌ با شرايطي‌ كه‌ كار در آن‌ انجام‌ مي‌شود براي‌ سلامتي‌ يا اخلاق كارآموزان‌ و نوجوانان‌ زيان‌آور است‌، حداقل‌ سن‌ كار 18 سال‌ تمام‌ خواهد بود. تشخيص‌ اين‌ امر با وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ است‌.