فصل‌ دوم‌: قرارداد كار

 
 مبحث‌ اول‌ ـ تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن‌

 ماده‌ 7ـ  قرارداد كار عبارتست‌ از قرارداد كتبي‌ يا شفاهي‌ كه‌ به‌موجب‌ آن‌ كارگر در قبال‌ دريافت‌ حق‌السعي‌ كاري‌ را براي‌ مدت‌ موقت‌ يا مدت‌ غيرموقت‌ براي‌ كارفرما انجام‌ مي‌دهد.

 تبصره‌ 1ـ  حداكثر مدت‌ موقت‌ براي‌ كارهايي‌ كه‌ طبيعت‌ آنها جنبه‌ غيرمستمر دارد توسط‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ تهيه‌ و به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.

 تبصره‌ 2ـ  در كارهايي‌ كه‌ طبيعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتي‌كه‌ مدتي‌ در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي‌ تلقي‌ مي‌شود.

 ماده‌ 8 ـ  شروط‌ مذكور در قرارداد كار يا تغييرات‌ بعدي‌ آن‌ در صورتي‌ نافذ خواهد بود كه‌ براي‌ كارگر مزايايي‌ كمتر از امتيازات‌ مقرر در اين‌ قانون‌ منظور ننمايد.

 ماده‌ 9ـ  براي‌ صحت‌ قرارداد كار در زمان‌ بستن‌ قرارداد رعايت‌ شرايط‌ ذيل‌ الزامي‌ است‌:

 الف ـ مشروعيت‌ مورد قرارداد

 ب‌ ـ معين‌ بودن‌ موضوع‌ قرارداد

 ج‌ ـ عدم‌ ممنوعيت‌ قانوني‌ و شرعي‌ طرفين‌ در تصرف‌ اموال‌ يا انجام‌ كار مورد نظر.

 تبصره‌ـ  اصل‌ بر صحت‌ كليه‌ قراردادهاي‌ كار است‌، مگر آنكه‌ بطلان‌ آنها در مراجع‌ ذيصلاح‌ به‌ اثبات‌ برسد.

 ماده‌ 10ـ  قرارداد كار علاوه‌ بر مشخصات‌ دقيق‌ طرفين‌، بايد حاوي‌ موارد ذيل‌ باشد:

 الف‌ ـ نوع‌ كار يا حرفه‌ يا وظيفه‌اي‌ كه‌ كارگر بايد به‌ آن‌ اشتغال‌ يابد.

 ب‌ ـ حقوق يا مزد مبنا و لواحق‌ آن‌

 ج‌ ـ ساعات‌ كار، تعطيلات‌ و مرخصيها

 د ـ محل‌ انجام‌ كار

 ه‌ ـ تاريخ‌ انعقاد قرارداد

 و ـ مدت‌ قرارداد، چنانچه‌ كار براي‌ مدت‌ معين‌ باشد.

 ز ـ موارد ديگري‌ كه‌ عرف‌ و عادت‌ شغل‌ يا محل‌، ايجاب‌ نمايد

 تبصره‌ـ  در مواردي‌ كه‌ قرارداد كار كتبي‌ باشد قرارداد در چهار نسخه‌ تنظيم‌ مي‌گردد كه‌ يك‌ نسخه‌ از آن‌ به‌ اداره‌ كار محل‌ و يك‌ نسخه‌ نزد كارگر و يك‌ نسخه‌ نزد كارفرما و نسخه‌ ديگر در اختيار شوراي‌ اسلامي‌ كار و در كارگاههاي‌ فاقد شورا در اختيار نماينده‌ كارگر قرار مي‌گيرد.

 ماده‌ 11ـ  طرفين‌ مي‌توانند با توافق‌ يكديگر مدتي‌ را به‌ نام‌ دوره‌ آزمايشي‌ كار تعيين‌ نمايند. در خلال‌ اين‌ دوره‌ هر يك‌ از طرفين‌ حق‌ دارد، بدون‌ اخطار قبلي‌ و بي‌آنكه‌ الزام‌ به‌ پرداخت‌ خسارت‌ داشته‌ باشد، رابطه‌ كار را قطع‌ نمايد. در صورتي‌كه‌ قطع‌ رابطه‌ كار از طرف‌ كارفرما باشد وي‌ ملزم‌ به‌ پرداخت‌ حقوق تمام‌ دورة‌ آزمايشي‌ خواهد بود و چنانچه‌ كارگر رابطه‌ كار را قطع‌ نمايد كارگر فقط‌ مستحق‌ دريافت‌ حقوق مدت‌ انجام‌ كار خواهد بود.

 تبصره‌ـ  مدت‌ دوره‌ آزمايشي‌ بايد در قرارداد كار مشخص‌ شود. حداكثر اين‌ مدت‌ براي‌ كارگران‌ ساده‌ و نيمه‌ ماهر يك‌ ماه‌ و براي‌ كارگران‌ ماهر و داراي‌ تخصص‌ سطح‌ بالا سه‌ ماه‌ مي‌باشد.

 ماده‌ 12ـ  هر نوع‌ تغيير حقوقي‌ در وضع‌ مالكيت‌ كارگاه‌، از قبيل‌ فروش‌ يا انتقال‌ به‌ هر شكل‌، تغيير نوع‌ توليد، ادغام‌ در موسسه‌ ديگر، ملي‌ شدن‌ كارگاه‌، فوت‌ مالك‌ و امثال‌ اينها، در رابطه‌ قراردادي‌ كارگراني‌ كه‌ قراردادشان‌ قطعيت‌ يافته‌ است‌ موثر نمي‌باشد و كارفرماي‌ جديد، قائم‌مقام‌ تعهدات‌ و حقوق كارفرماي‌ سابق‌ خواهد بود.

 ماده‌ 13ـ  در مواردي‌ كه‌ كار از طريق‌ مقاطعه‌ انجام‌ مي‌يابد، مقاطعه‌دهنده‌ مكلف‌ است‌ قرارداد خود را با مقاطعه‌كار به‌نحوي‌ منعقد نمايد كه‌ در آن‌ مقاطعه‌كار متعهد گردد كه‌ تمامي‌ مقررات‌ اين‌ قانون‌ را در مورد كاركنان‌ خود اعمال‌ نمايد.

 تبصره‌ 1ـ  مطالبات‌ كارگر جزء ديون‌ ممتازه‌ بوده‌ و كارفرمايان‌ موظف‌ مي‌باشند بدهي‌ پيمانكاران‌ به‌ كارگران‌ را برابر رأي‌ مراجع‌ قانوني‌ از محل‌ مطالبات‌ پيمانكار، منجمله‌ ضمانت‌ حسن‌ انجام‌ كار، پرداخت‌ نمايند.

 تبصره‌ 2ـ  چنانچه‌ مقاطعه‌دهنده‌ بر خلاف‌ ترتيب‌ فوق به‌ انعقاد قرارداد با مقاطعه‌ كار بپردازد و يا قبل‌ از پايان‌ 45 روز از تحويل‌ موقت‌، تسويه‌ حساب‌ نمايد، مكلف‌ به‌ پرداخت‌ ديون‌ مقاطعه‌ كار در قبال‌ كارگران‌ خواهد بود.

مبحث‌ دوم‌ ـ تعليق‌ قرارداد كار

 ماده‌ 14ـ  چنانچه‌ به‌ واسطه‌ امور مذكور در مواد آتي‌ انجام‌ تعهدات‌ يكي‌ از طرفين‌ موقتاً متوقف‌ شود، قرارداد كار به‌ حال‌ تعليق‌ در مي‌آيد و پس‌ از رفع‌ آنها قرارداد كار با احتساب‌ سابقه‌ خدمت‌ (از لحاظ‌ بازنشستگي‌ و افزايش‌ مزد) به‌ حالت‌ اول‌ برمي‌گردد.

 تبصره‌ـ  مدت‌ خدمت‌ نظام‌ وظيفه‌ (ضرورت‌، احتياط‌ و ذخيره‌) و همچنين‌ مدت‌ شركت‌ داوطلبانه‌ كارگران‌ در جبهه‌، جزء سوابق‌ خدمت‌ و كار آنان‌ محسوب‌ مي‌شود.

 ماده‌ 15ـ  در موردي‌ كه‌ به‌ واسطه‌ قوه‌ قهريه‌ و يا بروز حوادث‌ غيرقابل‌ پيش‌بيني‌ كه‌ وقوع‌ آن‌ از اراده‌ طرفين‌ خارج‌ است‌، تمام‌ يا قسمتي‌ از كارگاه‌ تعطيل‌ شود و انجام‌ تعهدات‌ كارگر يا كارفرما به‌طور موقت‌ غيرممكن‌ گردد، قراردادهاي‌ كار با كارگران‌ تمام‌ يا آن‌ قسمت‌ از كارگاه‌ كه‌ تعطيل‌ مي‌شود به‌ حال‌ تعليق‌ در مي‌آيد. تشخيص‌ موارد فوق با وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ است‌.

 ماده‌ 16ـ  قرارداد كارگراني‌ كه‌ مطابق‌ اين‌ قانون‌ از مرخصي‌ تحصيلي‌ و يا ديگر مرخصي‌هاي‌ بدون‌ حقوق يا مزد استفاده‌ مي‌كنند، در طول‌ مرخصي‌ و به‌ مدت‌ دو سال‌ به‌حال‌ تعليق‌ درمي‌آيد.

 تبصره‌ـ  مرخصي‌ تحصيلي‌ براي‌ دو سال‌ ديگر قابل‌ تمديد است‌.

 ماده‌ 17ـ  قرارداد كارگري‌ كه‌ توقيف‌ مي‌گردد و توقيف‌ وي‌ منتهي‌ به‌ حكم‌ محكوميت‌ نمي‌شود در مدت‌ توقيف‌ به‌ حال‌ تعليق‌ در مي‌آيد و كارگر پس‌ از رفع‌ توقيف‌ به‌كار خود باز مي‌گردد.

 ماده‌ 18ـ  چنانچه‌ توقيف‌ كارگر به‌سبب‌ شكايت‌ كارفرما باشد و اين‌ توقيف‌ در مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ منتهي‌ به‌ حكم‌ محكوميت‌ نگردد، مدت‌ آن‌ جزء سابقه‌ خدمت‌ كارگر محسوب‌ مي‌شود و كارفرما مكلف‌ است‌ علاوه‌ بر جبران‌ ضرر و زيان‌ وارده‌ كه‌ مطابق‌ حكم‌ دادگاه‌ به‌ كارگر مي‌پردازد، مزد و مزاياي‌ وي‌ را نيز پرداخت‌ نمايد.

 تبصره‌ـ  كارفرما مكلف‌ است‌ تا زماني‌ كه‌ تكليف‌ كارگر از طرف‌ مراجع‌ مذكور مشخص‌ نشده‌ باشد، براي‌ رفع‌  احتياجات‌ خانواده‌ وي‌، حداقل‌ پنجاه‌ درصد از حقوق ماهيانه‌ او را به‌طور علي‌الحساب‌ به‌ خانواده‌اش‌ پرداخت‌ نمايد.

 ماده‌ 19ـ  در دوران‌ خدمت‌ نظام‌وظيفه‌ قرارداد كار به‌ حالت‌ تعليق‌ درمي‌آيد،   ولي‌ كارگر بايد حداكثر تا دو ماه‌ پس‌ از پايان‌ خدمت‌ به‌كار سابق‌ خود برگردد و چنانچه‌ شغل‌ وي‌ حذف‌ شده‌ باشد در شغلي‌ مشابه‌ آن‌ به‌كار مشغول‌ مي‌شود.

ماده‌ 20ـ  در هر يك‌  از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه‌ كارفرماپس‌ از رفع‌ حالت‌ تعليق‌ از پذيرفتن‌ كارگر خودداري‌ كند، اين‌ عمل‌ در حكم‌ اخراج‌  غيرقانوني‌ محسوب‌ ميشود و كارگر حق‌ دارد ظرف‌ مدت‌ 30 روز به‌ هيأت‌ تشخيص‌ مراجعه‌ نمايد (در صورتي‌كه‌ كارگر عذر موجه‌ نداشته‌ باشد) و هرگاه‌كارفرما نتواند ثابت‌ كند كه‌ نپذيرفتن‌ كارگر مستند به‌ دلايل‌ موجه‌ بوده‌ است‌، به‌ تشخيص‌ هيأت‌ مزبور مكلف‌ به‌ بازگرداندن‌ كارگر به‌كار و پرداخت‌ حقوق يا مزد وي‌ از تاريخ‌ مراجعه‌ به‌ كارگاه‌ مي‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات‌ كند به‌ ازاء هر سال‌ سابقه‌ كار 45 روز آخرين‌ مزد به‌ وي‌ پرداخت‌ نمايد.

 تبصره‌ـ  چنانچه‌ كارگر بدون‌ عذر موجه‌ حداكثر 30 روز پس‌ از رفع‌ حالت‌ تعليق‌، آمادگي‌ خود را براي‌ انجام‌ كار به‌ كارفرما اعلام‌ نكند و يا پس‌ از مراجعه‌ و استنكاف‌ كارفرما، به‌ هيأت‌ تشخيص‌ مراجعه‌ ننمايد، مستعفي‌ شناخته‌ مي‌شود كه‌ در اين‌ صورت‌ كارگر مشمول‌ اخذ حق‌ سنوات‌ بازاء هر سال‌ يك‌ ماه‌ آخرين‌ حقوق خواهد بود.

مبحث‌ سوم‌ ـ خاتمه‌ قرارداد كار

 ماده‌ 21ـ  قرارداد كار به‌ يكي‌ از طرق زير خاتمه‌ مي‌يابد:

 الف‌ـ فوت‌ كارگر

 ب‌ـ بازنشستگي‌ كارگر

 ج‌ـ از كار افتادگي‌ كلي‌ كارگر

 دـ انقضاء مدت‌ در قراردادهاي‌ كار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجديد صريح‌ يا ضمني‌ آن‌

 ه‌ـ پايان‌ كار در قراردادهايي‌ كه‌ مربوط‌ به‌كار معين‌ است‌

 وـ استعفاي‌ كارگر.

 تبصره‌ـ  كارگري‌ كه‌ استعفاء مي‌كند موظف‌ است‌ يك‌ ماه‌ به‌كار خود ادامه‌ داده‌ و بدواً استعفاي‌ خود را كتباً به‌ كارفرما اطلاع‌ دهد و در صورتي‌كه‌ حداكثر ظرف‌ مدت‌ 15 روز انصراف‌ خود را كتباً به‌ كارفرما اعلام‌ نمايد استعفاي‌ وي‌ منتفي‌ تلقي‌ مي‌شود و كارگر موظف‌ است‌ رونوشت‌ استعفا و انصراف‌ از آن‌را به‌ شوراي‌ اسلامي‌ كارگاه‌ و يا انجمن‌ صنفي‌ و يا نماينده‌ كارگران‌ تحويل‌ دهد.

 ماده‌ 22ـ  در پايان‌ كار، كليه‌ مطالباتي‌ كه‌ ناشي‌ از قرارداد كار و مربوط‌ به‌ دوره‌ اشتغال‌ كارگر در موارد فوق است‌، به‌ كارگر و در صورت‌ فوت‌ او به‌ وارث‌ قانوني‌ وي‌ پرداخت‌ خواهد شد.

 تبصره‌ـ  تا تعيين‌ تكليف‌ وراث‌ قانوني‌ و انجام‌ مراحل‌ اداري‌ و برقراري‌ مستمري‌ توسط‌ سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌، اين‌ سازمان‌ موظف‌ است‌ نسبت‌ به‌ پراخت‌ حقوق متوفي‌ به‌ ميزان‌ آخرين‌ حقوق دريافتي‌، به‌طور علي‌الحساب‌ و به‌ مدت‌ سه‌ ماه‌ به‌ عائله‌ تحت‌ تكفل‌ وي‌ اقدام‌ نمايد.

 ماده‌ 23ـ  كارگر از لحاظ‌ دريافت‌ حقوق يا مستمري‌هاي‌ ناشي‌ از فوت‌، بيماري‌، بازنشستگي‌، بيكاري‌، تعليق‌، ازكارافتادگي‌ كلي‌ و جزئي‌ و يا مقررات‌ حمايتي‌ و شرايط‌ مربوط‌ به‌ آنها تابع‌ قانون‌ تأمين‌ اجتماعي‌ خواهد بود.

 ماده‌ 24ـ  در صورت‌ خاتمه‌ قرارداد كار، كار معين‌ يا مدت‌ موقت‌، كارفرما مكلف‌ است‌ به‌ كارگري‌ كه‌ مطابق‌ قرارداد، يك‌ سال‌ يا بيشتر، به‌كار اشتغال‌ داشته‌ است‌ براي‌ هر سال‌ سابقه‌، اعم‌ از متوالي‌ يا متناوب‌ براساس‌ آخرين‌ حقوق مبلغي‌ معادل‌ يك‌ ماه‌ حقوق به‌عنوان‌ مزاياي‌ پايان‌ كار به‌ وي‌ پرداخت‌ نمايد.

 ماده‌ 25ـ  هرگاه‌ قرارداد كار براي‌ مدت‌ موقت‌ و يا براي‌ انجام‌ كار معين‌، منعقد شده‌ باشد هيچ‌يك‌ از طرفين‌ به‌ تنهايي‌ حق‌ فسخ‌ آن‌را ندارد.

 تبصره‌ـ  رسيدگي‌ به‌ اختلافات‌ ناشي‌ از نوع‌ اين‌ قراردادها در صلاحيت‌ هيأت‌هاي‌ تشخيص‌ و حل‌ اختلاف‌ است‌

ماده‌ 26ـ  هر نوع‌ تغيير عمده‌ در شرايط‌ كار كه‌ برخلاف‌ عرف‌ معمول‌ كارگاه‌ و يا محل‌ كار باشد پس‌ از اعلام‌ موافقت‌ كتبي‌ اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ محل‌، قابل‌ اجراست‌. در صورت‌ بروز اختلاف‌، رأي‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ قطعي‌ و لازم‌الاجرا است‌.

 ماده‌ 27ـ  هرگاه‌ كارگر در انجام‌ وظائف‌ محوله‌ قصور ورزد و يا آئين‌نامه‌هاي‌ انضباطي‌ كارگاه‌ را پس‌ از تذكرات‌ كتبي‌، نقض‌ نمايد كارفرما حق‌ دارد در صورت‌ اعلام‌ نظر مثبت‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار علاوه‌ بر مطالبات‌ و حقوق معوقه‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ كار معادل‌ يك‌ ماه‌ آخرين‌ حقوق كارگر را به‌عنوان‌ «حق‌ سنوات‌»   به‌ وي‌ پرداخته‌ و قرارداد كار را فسخ‌ نمايد.

 در واحدهايي‌ كه‌ فاقد شوراي‌ اسلامي‌ كار هستند نظر مثبت‌ انجمن‌ صنفي‌ لازم‌ است‌. در هر مورد از موارد ياد شده‌ اگر مساله‌ با توافق‌ حل‌ نشد به‌ هيأت‌ تشخيص‌ ارجاع‌ و در صورت‌ عدم‌ حل‌ اختلاف‌ از طريق‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ رسيدگي‌ و اقدام‌ خواهد شد. در مدت‌ رسيدگي‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌، قرارداد كار به‌ حالت‌ تعليق‌ درمي‌آيد.

 تبصره‌ 1ـ  كارگاههايي‌ كه‌ مشمول‌ قانون‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار نبوده‌ و يا شوراي‌ اسلامي‌ كار و يا انجمن‌ صنفي‌ در آن‌ تشكيل‌ نگرديده‌ باشد يا فاقد نماينده‌ كارگر باشند اعلام‌ نظر مثبت‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 158اين‌ قانون‌) در فسخ‌ قرارداد كار الزامي‌ است‌.

 تبصره‌ 2ـ  موارد قصور و دستورالعملها و آئين‌نامه‌هاي‌ انضباطي‌ كارگاهها به‌موجب‌ مقرراتي‌ است‌ كه‌ با پيشنهاد شورايعالي‌ كار به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ خواهد رسيد.

 ماده‌ 28ـ  نمايندگان‌ قانوني‌ كارگران‌ و اعضاي‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار و همچنين‌ داوطلبان‌ واجد شرايط‌ نمايندگي‌ كارگران‌ و شوراهاي‌ اسلامي‌ كار، در مراحل‌ انتخاب‌ قبل‌ از اعلام‌ نظر قطعي‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 22 قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار) و رأي‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌، كماكان‌ به‌ فعاليت‌ خود در همان‌ واحد ادامه‌ داده‌ و مانند ساير كارگران‌ مشغول‌ كار و همچنين‌ انجام‌ وظايف‌ و امور محوله‌ خواهند بود.

 تبصره‌ 1ـ  هيأت‌ تشخيص‌ و هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ پس‌ از دريافت‌ شكايت‌ در مورد اختلاف‌ فيمابين‌ نماينده‌ يا نمايندگان‌ قانوني‌ كارگران‌ و كارفرما، فوراً و خارج‌ از نوبت‌ به‌ موضوع‌ رسيدگي‌ و نظر نهايي‌ خود را اعلام‌ خواهند داشت‌. در هر صورت‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ موظف‌ است‌ حداكثر ظرف‌ مدت‌ يك‌ ماه‌ از تاريخ‌ دريافت‌ شكايت‌ به‌ موضوع‌ رسيدگي‌ نمايد.

 تبصره‌ 2ـ  در كارگاههايي‌ كه‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار تشكيل‌ نگرديده‌ و يا در مناطقي‌ كه‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 22 قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار) تشكيل‌ نشده‌ و يا اينكه‌ كارگاه‌ مورد نظر مشمول‌ قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار نمي‌باشد، نمايندگان‌ كارگران‌ و يا نمايندگان‌ انجمن‌ صنفي‌، قبل‌ از اعلام‌ نظر قطعي‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 22 قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار) و رأي‌ نهايي‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ كماكان‌ به‌ فعاليّت‌ خود در همان‌ واحد ادامه‌ داده‌ و مشغول‌ كار و همچنين‌ انجام‌ وظايف‌ و امور محوله‌ خواهند بود

مبحث‌ چهارم‌ ـ جبران‌ خسارت‌ از هر قبيل‌ و پرداخت‌ مزاياي‌ پايان‌ كار

 ماده‌ 29ـ  در صورتيكه‌ بنا به‌ تشخيص‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ كارفرما، موجب‌ تعليق‌ قرارداد از ناحيه‌ كارگر شناخته‌ شود كارگر استحقاق دريافت‌ خسارت‌ ناشي‌ از تعليق‌ را خواهد داشت‌ و كارفرما مكلف‌ است‌ كارگر تعليقي‌ از كار را به‌كار سابق‌  وي‌ باز گرداند.

 ماده‌ 30ـ  چنانچه‌ كارگاه‌ بر اثر قوه‌ قهريه‌ (زلزله‌، سيل‌ و امثال‌ اينها) و يا حوادث‌ غيرقابل‌ پيش‌بيني‌ (جنگ‌ و نظاير آن‌) تعطيل‌ گردد و كارگران‌ آن‌ بيكار شوند پس‌ از فعاليت‌ مجدد كارگاه‌، كارفرما مكلف‌ است‌ كارگران‌ بيكار شده‌ را در همان‌ واحد بازسازي‌ شده‌ و مشاغلي‌ كه‌ در آن‌ به‌وجود مي‌آيد به‌كار اصلي‌ بگمارد.

 تبصره‌ـ  دولت‌ مكلف‌ است‌ با توجه‌ به‌ اصل‌ بيست‌ و نهم‌ قانون‌ اساسي‌ و با استفاده‌ از درآمدهاي‌ عمومي‌ و درآمدهاي‌ حاصل‌ از مشاركت‌ مردم‌ و نيز از طريق‌ ايجاد صندوق بيمه‌ بيكاري‌ نسبت‌ به‌ تأمين‌ معاش‌ كارگران‌ بيكار شده‌ كارگاههاي‌ موضوع‌ ماده‌ 4 اين‌ قانون‌ و با توجه‌ به‌ بند 2 اصل‌ چهل‌ و سوم‌ قانون‌ اساسي‌ امكانات‌ لازم‌ را براي‌ اشتغال‌ مجدد آنان‌ فراهم‌ نمايد.

 ماده‌ 31ـ  چنانچه‌ خاتمه‌ قرارداد كار به‌لحاظ‌ از كارافتادگي‌ كلي‌ و يا بازنشستگي‌ كارگر باشد، كارفرما بايد براساس‌ آخرين‌ مزد كارگر به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌ حقوقي‌ به‌ ميزان‌ 30 روز مزد به‌ وي‌ پرداخت‌ نمايد.

 اين‌ وجه‌ علاوه‌ بر مستمري‌ ازكارافتادگي‌ و يا بازنشستگي‌ كارگر است‌ كه‌ توسط‌ سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌ پرداخت‌ مي‌شود.

 ماده‌ 32ـ  اگر خاتمه‌ قرارداد كار در نتيجه‌، كاهش‌ تواناييهاي‌ جسمي‌ و فكري‌ ناشي‌ از كار كارگر باشد (بنا به‌ تشخيص‌ كميسيون‌ پزشكي‌ سازمان‌ بهداشت‌ و درمان‌ منطقه‌ با معرفي‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار و يا نمايندگان‌ قانوني‌ كارگر) كارفرما مكلف‌ است‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌، معادل‌ دو ماه‌ آخرين‌ حقوق به‌ وي‌ پرداخت‌ نمايد.

 ماده‌ 33ـ  تشخيص‌ موارد ازكارافتادگي‌ كلي‌ و جزئي‌ و يا بيماريهاي‌ ناشي‌ از كار يا ناشي‌ از غير كار و فوت‌ كارگر و ميزان‌ قصور كارفرما در انجام‌ وظايف‌ محوله‌ قانوني‌ كه‌ منجر به‌ خاتمه‌ قرارداد كار مي‌شود، براساس‌ ضوابطي‌ خواهد بود كه‌ به‌ پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي‌ به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.